La CIG denuncia que la normativa sobre SMI, despidos y horas extras vulneran la Carta Social Europea

Imágen con la palabra denuncia
Confederación Intersindical Gallega (CIG)

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) ha publicado un informe sobre el cumplimiento durante 2022 de la Carta Social Europea (CSE) por parte de los estados miembros. Informe que indica que el Reino de España mantiene incumplimientos graves en derechos sociales.

El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) del Consejo de Europa publicó el mes pasado sus conclusiones del año 2022 sobre el cumplimiento de la Carta Social Europea (CSE) por parte de los 33 estados miembros, incluyendo España, en materia de «Derechos laborales». Estos incumplimientos se producen con respecto al derecho a unas condiciones de trabajo justas (artículo 2 de la Carta), a una remuneración digna (artículo 4) y a la negociación colectiva (artículo 6).

Las conclusiones del CEDS, que tienen el valor de jurisprudencia y pueden invocarse directamente ante los tribunales internos mediante el llamado «control de la convencionalidad», han sido elaboradas a partir del informe elaborado por el Gobierno español y de las alegaciones de varias organizaciones sociales y sindicales, entre ellas la CIG, que lleva años presentando este tipo de alegaciones.  

El período de referencia examinadora del 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2020, aunque el CEDS quiso también disponer de información actualizada sobre la situación de los derechos sociales durante la pandemia de covid-19.  

Los resultados son nuevamente negativos: de las 17 evaluaciones realizadas, 8 son de no conformidad con lo dispuesto en la CSE y 6 de allanamiento. Además, otras tres están relacionadas con los derechos a la sindicación y a la negociación colectiva, así como a participar en la determinación y mejora de las condiciones y el entorno de trabajo, lo que también supone un incumplimiento de la obligación de información contraída por España en virtud de la Carta de 1961.    

Jornadas semanales superiores a 60 horas  

El comité reitera su conclusión de no conformidad con el artículo 2.1 de la Carta de 1961 debido a que una semana laboral total que, en el marco de «normativas de flexibilidad» y para determinadas categorías, puede alcanzar hasta 60 horas semanales o superar las 60 horas semanales no es Razonable.

El Comité también observa que el Estado español no facilita información sobre los contratos de cero horas.  

Además también observa que el teletrabajo o el trabajo a distancia pueden dar lugar a un exceso de horas de trabajo, y subraya que se debe respetar el derecho de los trabajadores a negarse a realizar un trabajo fuera de su horario normal de trabajo, o mientras estan de vacaciones u otras formas de permiso (a las veces denominado «derecho a la desconexión»).  

El documento hace mención a las alegaciones de la CIG denunciando la situación de las personas trabajadoras que permanecen a disposición de la empresa en guardias localizadas, a la espera de ser convocadas para realizar una intervención laboral (situación habitual en servicios de emergencias, sanitarios o de mantenimiento).

El Comité considera que la equiparación de un período de atención continuada a un período de descanso, en su totalidad, constituye una violación del derecho a un tiempo de trabajo razonable.  

Vacaciones fragmentadas en períodos demasiado cortos

El comité vuelve a concluir que el Estado español vulnera el derecho a disfrutar de, al menos, un período de vacaciones anuales ininterrumpidas de dos semanas. Como expuso la CIG en sus alegaciones, este incumplimiento afecta además al empleo público, pues hay órdenes que regulan los horarios de trabajo del personal de la Administración General del Estado disponiendo que los períodos mínimos en que pueden dividirse las vacaciones anuales son de cinco días.    

Falta de compensación en trabajos peligrosos o insalubres  

El Estado español tampoco cumple con el apartado 4 del artículo 2 de la Carta de 1961 porque no se ha establecido que todos los trabajadores/as que realizan trabajos peligrosos o insalubres tengan derecho a medidas compensatorias adecuadas, como la reducción de la jornada laboral o permisos retribuidos adicionales.    

Salario mínimo insuficiente y horas extras mal retribuídas  

A pesar de los incrementos del SMI durante el período analizado, el Comité concluye que el salario mínimo en el Estado español sigue siendo insuficiente para garantizar un nivel de vida digno.

El Salario Mínimo Interprofesional debe superar el 60% del salario medio de cada Estado, pues un nivel retributivo inferior coloca a las personas trabajadora por bajo del umbral de la pobreza. El hecho de que la mayoría de los salarios mínimos en la Unión Europea se fijen a sabiendas de que las personas que los perciben no van a abandonar la situación de pobreza es un escándalo democrático y un drama social.  

Igualmente, el documento recoge las alegaciones de la CIG sobre la escasa o en muchos casos nula retribución de las horas extraordinarias, así como el elevado número de horas extra sin retribuir que se realizan en sectores como la banca, la hostelería, el comercio o la reparación de automóviles.  

Añade el informe que en el Estado español la remuneración de las horas extraordinarias depende de la existencia de convenios colectivos y de las condiciones establecidas en los mismos.

Además el Comité observa que el Estado no facilita datos sobre las horas extraordinarias en el sector privado, por lo que reitera esta solicitud de información.    

Las empresas no preavisan cuando extingue la relación laboral en período de prueba  

El Comité toma nota de la información trasladada por la CIG y concluye que la legislación español no es conforme a la CSE debido a que no existe un período de preaviso para las personas trabajadoras cuando la empresa extingue el contrato en período de prueba.  

Esta conclusión tiene especial relevancia, pues este tipo de extinción «a coste cero» se ha multiplicado tras la aprobación de la última reforma laboral.    

Las empresas dejan de aplicar unilateralmente condiciones que hayan sido objeto de un pacto  

Sobre el derecho a la negociación colectiva, el Comité reitera que el Estado español vulnera el apartado 2 del artículo 6 de la CSE, debido a que la legislación permite a las empresas no aplicar unilateralmente las condiciones pactadas en los convenios colectivos.

Son las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, que decide por su cuenta la empresa tras un procedimiento de consultas.    

Impacto del Covid-19  

En el contexto de la crisis del Covid-19, el Comité ha pedido a los Estados Partes que hayan facilitado información sobre el impacto de la crisis del Covid-19, en especial sobre el derecho a un tiempo de trabajo razonabel en los siguientes sectores: atención sanitaria y trabajo social; aplicación de la ley, defensa y otros servicios públicos esenciales; educación, transporte.

En el informe se destaca que el Estado español no aportó información adicional a casi ninguno de los derechos evaluados sobre el impacto que tuvo la Covid-19.    

La legislación laboral española sigue sin ajustarse a la CSE  

El próximo informe se referirá a la Carta Social Europea Revisada, que el Estado español ratificó el 17 de mayo de 2021, y abordará el grupo temático IV «Crianzas, familias, migrantes». Para el secretario general de la CIG, Paulo Carril, las conclusiones del Comité Europeo de Derechos Sociales «son la evidencia de que en la legislación laboral española, reforma laboral tras reforma laboral, siguen vigentes normas y reglamentaciones que deben ajustarse a la Carta Social Europea».

Por lo tanto, añade, «se confirma una vez más, lo que desde la CIG vimos reclamando sobre la necesidad del cumplimiento ya por el Estado español de la Carta Social Europea».

Fuente:

https://www.cig.gal/nova/a-normativa-espanola-sobre-smi-despedimento-en-periodo-de-proba-ou-contia-das-horas-extras-vulnera-a-carta-social-europea.html
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