Experiencias de una histórica sindicalista estadounidense sobre la forma de manejarse dentro de las rígidas estructuras de los sindicatos que lo supeditan todo a la concertación social, abandonando por el camino incluso las reivindicaciones de los propios trabajadores y trabajadoras.
Ellen David Friedman. Labornotes.org
Si usted es miembro de un sindicato, desafortunadamente es muy probable que uno de sus propios líderes le haya roto el corazón al menos una vez.
Tal vez sucedió cuando intentaste por primera vez ser activo en tu sindicato, pero descubriste que los líderes no te daban la bienvenida a su círculo íntimo. Te preguntaste si había alguna habilidad especial que te faltaba, y terminaste confundido y dudando de ti mismo. Tal vez simplemente te diste por vencido.
O tal vez trajiste un problema a tus líderes, algo que era serio para ti y tus compañeros de trabajo, pero fueron ignorados, o tratados con desdén, o les dijeron «no hay nada que podamos hacer». O trabajaste mucho y duro para llegar a compañeros de trabajo aparentemente apáticos y finalmente conseguiste tracción en un objetivo específico, solo para ser socavado, abandonado o directamente vendido por los líderes sindicales.
Cuando esto sucede, puede ser bastante duro. No solo estás decepcionado con estos líderes, sino que también te preguntas cómo es que tu sindicato, una organización que existe para mejorar tu vida laboral, está en manos de personas que no están haciendo eso.
Les animo a que vuelvan a comprometerse con su sindicato y a que cambien la cultura a una en la que los líderes respeten y sirvan a sus miembros. Y, si sus líderes actuales no pueden o no quieren servir a sus miembros con más respeto, entonces comiencen a hacer planes para reclutar y apoyar a candidatos para cargos sindicales que sí lo hagan.
¿Cómo hemos llegado hasta aquí?
Si estás lleno de ideas de organización y los líderes sindicales te cierran, a menudo no es porque te odien. Lo más probable es que tus ideas no tengan sentido para ellos.
Las personas que sirven en cargos sindicales tienden a seguir las reglas del sistema que heredan. Tal vez se aferran a viejos patrones familiares porque están abrumados, poco preparados o acosados por las presiones de diferentes electores. Tal vez piensen que el poder del sindicato se limita a presentar quejas, y tienen poca experiencia sobre cómo hacer las cosas de manera diferente.
¿Cómo llegaron las cosas a ser así y cómo podemos cambiarlo? Es útil alejarse por un momento para considerar los efectos de la ofensiva corporativa de 40 años conocida como neoliberalismo.
Durante ciertos períodos, las décadas de 1930 y 1940, y finales de los años 60 y 70, tanto el poder sindical como el impulso por la democracia sindical fueron fuertes. Por lo general, los miembros eran más activos y estaban más dispuestos a luchar. También sintieron que deberían tener más voz en sus propios sindicatos.
Pero a partir de la década de 1980, los sindicatos sufrieron una serie de derrotas, cada vez más débiles. Durante el mismo período, cada vez más dirigentes sindicales comenzaron a desalentar, o incluso a reprimir activamente, la iniciativa y la voluntad de lucha de los miembros. La idea de «mantener la paz» con el jefe se volvió dominante, cuando se necesitaba exactamente la estrategia opuesta para combatir la embestida corporativa.
Cultura del secretismo
Lamentablemente, muchos líderes sindicales creen que los sindicatos deben ser de arriba hacia abajo, con un pequeño grupo controlando toda la información, las decisiones y las acciones importantes. ¿Cuántas veces ha escuchado que las quejas no se pueden discutir con los miembros debido a la «confidencialidad»? ¿Con qué frecuencia los meses de negociaciones contractuales se reducen a un escueto informe de que «se está avanzando en el artículo 17, sección 5»?
Esta retención de información no es requerida por la ley; Está muy extendido en la cultura y la práctica sindical. El efecto es mantener a los miembros desinformados y alejados de la toma de decisiones.
Es probable que este tipo de líderes tengan muchas explicaciones sobre por qué la participación de los miembros no funciona: «Los miembros no asisten a las reuniones», «No leen su correo electrónico», «Son complacientes», «Esperan que lo haga todo», «Tienen miedo», «Solo se preocupan por sus propios problemas».
En lugar de asumir la responsabilidad de educar, consultar e involucrar a los miembros, desestiman el papel esencial de los miembros.
La dinámica subyacente en este tipo de locales es la falta de respeto. Los líderes no confían en los miembros y, por lo tanto, los ignoran. Los miembros se sienten despreciados y excluidos y, por lo tanto, se retiran.
Un sindicato tan vaciado es débil porque no representa una amenaza real para el patrón. Si la única persona con la que el jefe tiene que lidiar es con el presidente de un sindicato, porque nadie más se presenta, entonces el jefe concluirá que sólo tiene que satisfacer al presidente. Esto puede convertirse en un sistema de «intercambio de favores» en lugar de «contender por el poder».
Un sindicato fuerte necesita líderes competentes que inviten a la participación de los miembros y ayuden a enfocarla. También necesita miembros activos que puedan aportar sus aspiraciones, creatividad y poder a cualquier iniciativa.
Propuestas concretas
Si sus líderes no son los que esperaba, puede depender de usted cambiar la cultura y dar forma al futuro de su sindicato. El primer paso es superar la decepción o la desesperación. Comprométete a actuar.
Como en cualquier situación sindical, no actúe solo. Habla con otros compañeros de trabajo. Tu propósito no es convencer a nadie, sino hacer preguntas. Por ejemplo:
- ¿Cómo cree que lo estamos haciendo como sindicato?
- ¿Puede obtener respuestas a información y preguntas?
- ¿Ha participado activamente en el sindicato o ha tratado de hacerlo? ¿Cómo fue eso?
- ¿Hay cosas que le gustaría que hiciera el sindicato?
Si tiene la sensación de que otros comparten su angustia, prepárese para hablar directamente con los líderes sindicales. Es importante que no se trate de una confrontación emocional. Sé tranquilo, curioso y respetuoso.
Prepárese con ejemplos concretos de lo que usted y otros han experimentado, y con sugerencias sobre cómo se podrían mejorar las cosas. Por ejemplo, podría sugerir que el sindicato debe:
- Programe reuniones con más regularidad, en los horarios y lugares más accesibles para los miembros
- Solicitar la opinión de los miembros para las agendas de las reuniones
- Utilice las reuniones no solo para los informes de los funcionarios, sino también para promover la discusión
- Abrir procesos que antes se llevaban a cabo de forma «confidencial», como la negociación, la representación de quejas, las reuniones obrero-patronales, etc.
Lucha en dos frentes
Es posible que sus líderes rechacen sus sugerencias. De hecho, es aconsejable prepararse para un trineo muy duro si decide desafiarlos.
Pueden sentir que estás atacando su integridad o competencia, o tratando de «robar» su poder. Pueden reaccionar a la defensiva o a la ofensiva. Lamentablemente, hay un sinfín de historias de miembros que han sido excluidos de la actividad sindical o que han sido atacados, denigrados o difamados por sus propios líderes sindicales.
A veces, los líderes sindicales incluso se confabulan con la gerencia para presionar a un «alborotador», con lo que se refieren a alguien que está tratando de democratizar el sindicato y el lugar de trabajo.
Si es así, mantente firme, organízate y persevera. Sé estratégico en lugar de enojado. No ataquen al líder ni propaguen la hostilidad. En su lugar, encuentra una manera de construir una base y tomar medidas.
Encuentre un grupo de otros miembros del sindicato que estén listos para hacer algo. Podrías empezar por encontrar un problema en el lugar de trabajo que les interese a tus compañeros de trabajo, reunirlos para hablar de ello y desarrollar un plan de acción.
Es posible que desee mantener informados a sus líderes, pero no les pida permiso. Si no hay información adecuada en el sindicato, inicie un canal informal para compartir y solicitar ideas, pero no deje que se convierta en un festival de quejas; Ese es un camino corto hacia el desastre. Comunícate con otros grupos que deberían ser aliados (sindicatos que representan a otros trabajadores en tu lugar de trabajo u organizaciones comunitarias) y abre conversaciones sobre preocupaciones comunes.
Elección de listas y puestos
Al final, si descubres que no puedes mover tu local en una dirección más democrática, inclusiva y activista, podrías considerar la posibilidad de iniciar un caucus de base (sistema de selección de candidatos utilizado en EEUU) para abrir la cuestión de qué tipo de sindicato prefieren realmente los miembros.
Los caucus de base tienen una larga y orgullosa tradición en los sindicatos estadounidenses. La última vez que los caucus fueron comunes fue en la década de 1970, pero ahora están apareciendo de nuevo, particularmente en los sindicatos de maestros.
Un caucus es simplemente un grupo de miembros que se dedican a mejorar su sindicato. A menudo, la motivación es la falta de transparencia, o la falta de voluntad de los líderes para pelear, o demasiada comodidad con el jefe. Un caucus puede comenzar organizándose en torno a temas y puede terminar desafiando a los líderes existentes en las elecciones sindicales.
Si decides seguir el camino del caucus, prepárate para mucha más angustia en el camino. Es probable que los líderes actuales (la vieja guardia, como se les llama comúnmente) lo acusen de ser divisivo o incluso antisindical. Sus motivos serán cuestionados y se harán acusaciones falsas sobre sus métodos. Pero los esfuerzos por democratizar los sindicatos son esenciales para reconstruir nuestro poder, y valen la pena cada momento duro, incómodo y desgarrador. ¡Mantente firme!
